TEORIA
DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL (DO)
Objetivos
•
Introducir una nueva mentalidad, abierta, democrática y eminentemente
participativa, orientada mucho más hacia la administración de personas que
hacia la administración de bienes y técnicas.
•
Destacar los cambios ambientales y el rol de la cultura organizacional en el
proceso de cambio organizacional.
•
Dar una idea del desarrollo organizacional, sus supuestos básicos y su proceso,
y presentar diversos modelos de DO basados en cambios estructurales, de
comportamiento, o en ambos.
•
Permitir una visión crítica de las diversas modalidades de intervención en las
organizaciones.
Surgió
a partir de 1962 pero no como el resultado del trabajo de un autor único sino
como el complejo conjunto de ideas respecto del hombre, la organización y el
ambiente, orientado a propiciar el crecimiento y desarrollo según sus
potencialidades.
El
D.O. es un desdoblamiento práctico y operacional de la teoría del
comportamiento hacia el enfoque sistémico. No es una teoría propiamente dicha,
sino un movimiento que congrega varios autores que buscan aplica las ciencias
del comportamiento a la administración.
Características
del DO
•
Focalización sobre la organización: El DO
toma la organización como un todo para que el cambio pueda ocurrir efectivamente.
El DO es un programa amplio que busca asegurar que todas las partes integrantes
de la organización funcionen de modo coordinado e integrado.
•
Orientación sistémica: Se
orienta hacia las interacciones de las diversas partes de la organización, las
relaciones laborales entre las personas y la estructura y los procesos
organizacionales. El objetivo básico del DO es lograr que todas esas partes
trabajen en conjunto con eficacia.
•
Agente de cambio: El
DO utiliza uno o más agentes de cambio que son las personas que desempeñan el
papel de estimular y coordinar el cambio dentro de un grupo o de la
organización.
•
Solución de problemas: El
DO no solo analiza los problemas en teoría, sino que hace énfasis en las
soluciones. Mediante la investigación acción el DO se dedica a resolver
problemas reales.
•
Aprendizaje experimental: Significa
que los participantes reconocen por la experiencia en el ambiente de
entrenamiento los diversos problemas que deben enfrentar en el trabajo.
•
Procesos grupales y desarrollo de equipos: El DO
se basa en procesos grupales como discusiones en grupo, confrontaciones,
conflictos intergrupales y procedimientos de cooperación.
•
Retroalimentación: El
DO busca proporcionar información de retorno y retroalimentación a los
participantes para que fundamenten sus decisiones en datos concretos. La
retroalimentación suministra información de retorno sobre su comportamiento y
estimula a las personas para que comprendan las situaciones en que se
desenvuelven, y a emprender las acciones auto correctivas más eficaces en esas
situaciones.
•
Orientación situacional: El
procedimiento del DO no es rígido ni inmutable, sino situacional y orientado
hacia las contingencias. Es flexible y pragmático y adapta las acciones para
adecuarlas a las necesidades específicas y particulares diagnosticadas
previamente.
El
DO presenta un concepto dinámico de organización, cultura organizacional y
cambio organizacional, dentro de impuestos bastante avanzados para nuestra
práctica administrativa. Su proceso consta de 3 etapas: recolección de datos,
diagnóstico organizacional e intervención.
Existe
una variedad de modelos de DO, algunos de los cuales se basan en alteraciones
estructurales en la organización formal, y otros, en alteraciones del
comportamiento, como el desarrollo de equipos, suministro de información
adicional, análisis transaccional, reuniones de confrontación, tratamiento del
conflicto intergrupal y laboratorio de sensibilidad.
El
DO es una alternativa democrática y participativa muy interesante para la
renovación y revitalización de las organizaciones, que no podemos despreciar.
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